Котова работала в ЗАО «Гипростекло» по трудовому договору, в котором был установлен режим работы с 9-00 до 18-00. В августе Котова три дня подряд опоздала на работу на 1 час. Через неделю она ушла с работы на два часа раньше. Узнав о нарушении Котовой режима рабочего времени, генеральный директор ЗАО «Гипростекло» потребовал от Котовой объяснений ее поведения. Давать какие либо объяснения Котова отказалась в присутствии двух других работников акционерного общества, в подтверждение чего был составлен акт. После этого генеральный директор, руководствуясь п.5 ст.81 ТК РФ, уволил Котову за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
1. Соответствует ли законодательству РФ приказ генерального директора ЗАО «Гипростекло», если до увольнения Котова не имела дисциплинарных взысканий?
2. Какое дисциплинарное взыскание следует применить к Котовой?
Решение:
Согласно указаниям Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 года, «при решении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение, без уважительных причин, трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данным основаниям при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им, без уважительных причин, оно не снято и не погашено». Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ, где указано: до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, составляется акт.
Согласно ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. В то же время каких-либо объективных критериев для оценки тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при котором он был совершен, законодатель не приводит».
Так как увольнение – это крайняя мера, суд, в том случае, когда для увольнения есть все формальные основания, может вынести решение о восстановлении лица на работе, если совершенное работником нарушение не настолько серьезно, чтобы признать оставление его на работе несовместимым с интересами производства.
Действующим законодательством предусматривается, что для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Таким образом, существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В данном случае должно быть применено дисциплинарное взыскание – выговор.
