До обеденного перерыва член комиссии по охране труда и профкома фрезеровщик Баринов и слесарь Панфилов пошли на заседание комиссии, где по чертежам последнего было одобрено для внедрения дополнительное ограждение станка. Затем за три часа до окончания смены оба зашли в ближайшее кафе отметить успех слесаря бутылкой водки. После этого Панфилов пошел домой, а Баринов зашел на работу убрать инструменты, где он встретил начальника цеха. Смена еще не окончилась, и начальник поинтересовался решением по ограждению станка, а уловив запах алкоголя, вместе с приглашенными свидетелями составил соответствующий акт. Баринов и Панфилов объяснение давать отказались. Директор решил привлечь указанных работников к дисциплинарной ответственности.
Какие меры взыскания могут быть применены? Составьте соответствующий приказ. Куда обжалуется дисциплинарное взыскание и в какой срок?
Порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается в ст. 193 ТК, где сказано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к виновному работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом в исчисляемый месяц должен включаться лишь период фактической работы. Если работник находился в отпуске или болел, то эти периоды не включаются в указанный месяц.
О факте совершения дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Он составляется непосредственным руководителем виновного работника или руководителем структурного подразделения в присутствии свидетелей нарушения работником трудовой дисциплины. В случае отказа работника подписать такой акт на документе делается соответствующая пометка. Указанный документ должен быть составлен в двух экземплярах, один из которых выдается работнику, а второй представляется руководителю организации для принятия решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Акт составляется в произвольной форме или по форме, утвержденной правилами внутреннего трудового распорядка, поскольку на сегодняшний день унифицированной формы акта о дисциплинарном проступке не разработано.
Если руководитель организации по результатам проведенной проверки принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания, то издается соответствующий приказ.
Панфилов пошел домой, т.е. отсутствовал на рабочем месте за три часа до окончания смены, т.е. нарушил трудовую дисциплину, а значит ему может быть объявлен выговор или замечание за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
Баринов в состоянии алкогольного опьянения был на рабочем месте за три часа до окончания рабочей смены. Следовательно, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Работника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения, можно уволить (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для его увольнения по указанному основанию необходимо соблюдение следующих условий:
— нахождение работника в состоянии опьянения доказано. Состояние алкогольного или иного опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2);[1]
— в рабочее время работник в состоянии опьянения находится на своем либо не на своем рабочем месте, но на территории организации или объекта, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Под рабочим местом согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть офис, завод, склад, территория предприятия в целом, а также место, расположенное за пределами территории работодателя, куда курьеру необходимо отвезти корреспонденцию, и т.п.
Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.
Анализируя в совокупности условия задачи, руководитель скорее всего обоим назначит наказание в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины. Хотя Баринова он может уволить за появление на работе в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения.
Текст приказа в отношении Панфилова может быть такой: «В связи с тем, что 14.04.2013 слесарь Панфилов отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 3часов с 15.15 до 18.15, руководствуясь ст. ст. 192 — 193 ТК РФ, приказываю:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор Панфилову в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ.
2. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела кадров А.П. Иванову.
Основания:
— акт об отказе от представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте Панфилова;
— докладная записка начальника службы охраны Е.Н. Кострова».
В отношении Баринова может быть вынесен такой же приказ, или же приказ об увольнении следующего содержания: « однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения): акт об отказе от представления объяснений; докладная записка, служебные записки от свидетелей и медицинское заключение при наличии». Приказ составляется по унифицированной форме Т-8, с обязательным ознакомлением работника.
На основании ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В этом случае работодателю в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. [2] Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Увольнение может быть обжаловано в суд в течении одного года с момента как работник узнал об этом событии, дисциплинарное взыскание в виде выговора – в течении трех месяцев может быть обжаловано в суд с момента, когда работнику стало об этом известно.
[1] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» //Бюллетень Верховного Суда РФ. N 3. Март. 2007.
[2] Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Практика применения законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора // Хозяйство и право. 2013. N 1 (Приложение). С. 14.
